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Actualmente, la mayoría de los CEOs concuerdan en que el capital humano es el elemento más importante dentro de la empresa, sobre todo al momento de ejecutar la estrategia empresarial y el reclutamiento de personal.
Es por ello que, el éxito de la estrategia empresarial radica en tener el talento necesario para el desarrollo del negocio. La creación de valor y mantenimiento de las ventajas competitivas es indispensable para sobrevivir en un mercado cada vez más competitivo, cualquiera que sea el sector o el producto que se ofrezca.
En este artículo, analizaremos cómo la planeación de los recursos humanos aporta al cumplimiento de los objetivos empresariales a largo plazo y el análisis que debe hacerse para incluirlos como parte de los resultados esperados.
La importancia de la planeación estratégica de los recursos humanos
La planeación de los recursos es igual de importante que la planeación financiera o de la producción. Debemos llevar a la par una estrategia de crecimiento o la planeación estratégica de nuestro Organizational Review, que es saber con qué capital humano contamos en la organización para el presente y para el futuro crecimiento.
En este sentido, podemos compararlo con la necesidad de producir más productos con una máquina de capacidad limitada.
Por ejemplo, si queremos producir más, es porque tenemos un nuevo cliente y debemos mejorar la máquina o comprar una nueva. Esto mismo aplica para el capital humano.
Sin embargo, no solo se necesita una nueva máquina, también se necesitará quien la opere. Por ello, tenemos que revisar si tenemos gente capacitada dentro de la organización o si no buscar alternativas para hacer posible la operación.
Lo mismo funciona para la planeación de Recursos Humanos y para esto es relevante hacernos un par de preguntas iniciales (con algunas subpreguntas adicionales):
¿Tenemos mapeadas las tablas de reemplazo u organigrama de sucesión en la empresa?
Ejemplo de indicadores para el reemplazo de directores o gerentes del primer nivel:
- ¿Tenemos sus reemplazos y hemos evaluado el impacto a la organización en caso de que alguno de ellos decida dejar la compañía?
- ¿Alguien a su cargo puede ser su reemplazo?
- ¿Qué brecha existe entre el primer nivel y el siguiente?
- ¿En qué tengo que invertir para llevarlos más cerca del siguiente nivel?
Si en esa revisión nos damos cuenta que abajo no tenemos nadie que pueda desarrollarse para ser el posible y viable reemplazo, podría ser hora de reclutar alguien que esté muy cerca del perfil y que en un par de años pueda reemplazar en caso necesario a tal posición.
¿Hemos hecho el análisis de detección de puestos clave en la empresa?
Si la respuesta es no, es importante tenerlos en cuenta dado que la operación y el cumplimiento de los compromisos con los clientes puede verse afectada en una eventualidad.
Si la respuesta es sí, debemos hacer ahora un análisis de que esos puestos estén cubiertos por las personas correctas y para eso pueden ser útiles herramientas de evaluación de personal con base en sus resultados obtenidos y su alineación con la estrategia empresarial.
También es importante verificar si la persona está cómoda en la empresa en términos de salarios vs competencia o de su carrera a largo plazo. Si en ese proceso una persona no está dando el rendimiento en un puesto clave de la empresa, es importante hacer el análisis y corroborar si se puede capacitar o, en el peor de los casos, buscar su reemplazo.
IMPORTANCIA DEL RECLUTAMIENTO EN LA ESTRATEGIA A LARGO PLAZO DE LA EMPRESA
El área de recursos humanos aporta a la estrategia empresarial a través de actividades como el reclutamiento de manera estratégica. Sin embargo, normalmente se pierde de vista este aporte dado que se encasilla al área en actividades netamente administrativas.
Algunos de los objetivos a los que pueden apoyar dentro de la estrategia de la empresa son:
- Incrementar las ventas a través del reclutamiento especializado del equipo así como realizar un proceso de onboarding perfectamente diseñado para que el nuevo personal esté alineado con los objetivos y conozca los productos de la empresa.
- Mejorar el posicionamiento de la empresa al ser una marca empleadora relevante en el mercado y por lo tanto con un respaldo confiable.
- Aportar a las actividades de reclutamiento y selección esenciales para la empresa así como al análisis de los puestos de trabajo y capacidades para adelantarse a posibles eventualidades que pudieran presentarse.
- Transmitir las ventajas de la experiencia que tienen en la empresa, los beneficios, las prestaciones y sobre todo como todos los empleados aportan al logro de objetivos de forma asertiva.
- Apoyar a la distribución eficiente de costos y recursos económicos mediante la evaluación de tercerización de algunas actividades como el reclutamiento, la selección o servicios contables como el procesamiento de nóminas. Actividades que no forman parte del core business.
- Implementación de capacitaciones entre los empleados internos que promueva la integración y también la disminución de los costos asociados.
En resumen, contribuir al crecimiento de la organización de manera activa y estratégica estudiando los escenarios presentes y futuros y anticipando cambios y desafíos en el mercado que permitan el cumplimiento efectivo de los objetivos.
Algunas de las actividades que se consideran no estratégicas se pueden delegar o tercerizar a proveedores especializados como la organización de eventos, headhunting, procesamiento de nóminas, etc.
Con ello, el área de RRHH puede liberar o mejorar sus tiempos de respuesta y aportar a la toma de decisiones con información y análisis especializado y enfocado en las necesidades.
En conclusión, la utilidad de un área de RRHH radica en su creación de valor dentro de la organización y generar conocimiento e información que aporte en gran medida a la estrategia empresarial.
Las actividades cotidianas pueden ser delegadas a proveedores, lo que contribuirá a la mejora de procesos internos y a la optimización de presupuestos y costos.
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